和一位有6年運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)的朋友聊天，最近他被一個(gè)問(wèn)題困擾著。

　　他發(fā)起了一個(gè)新項(xiàng)目，得到了老板的支持，可以調(diào)動(dòng)PM、設(shè)計(jì)、運(yùn)營(yíng)其他方向的團(tuán)隊(duì)去落地執(zhí)行。

　　需要說(shuō)明的是，他所在的公司，運(yùn)營(yíng)都是項(xiàng)目主導(dǎo)的角色，這個(gè)和很多以PM為主導(dǎo)的公司不同。

　　但他突然覺(jué)得很焦慮。這個(gè)項(xiàng)目是一個(gè)新的idea，和之前的運(yùn)營(yíng)模式不同，沒(méi)有可參考的案例，完全都是摸著石頭過(guò)河，所以最后到底能否達(dá)到預(yù)期的效果，一點(diǎn)把握都沒(méi)有。除此之外，過(guò)程中還有很多難題需要解決，有的時(shí)候他自己也不知道怎么辦。

　　回頭再看看其他同事，好像就比他舒服很多。因?yàn)榘凑罩暗哪Ｊ饺プ龌顒?dòng)，只要沒(méi)有大的紕漏，肯定就會(huì)達(dá)到預(yù)期效果，畢竟這是之前已經(jīng)多次印證過(guò)的。雖然老的業(yè)務(wù)模式做起來(lái)辛苦、枯燥，但最終效果是可控的。

　　「最終效果很重要嗎?」我問(wèn)他。

　　「當(dāng)然!你做的事沒(méi)效果，怎么有臉做項(xiàng)目總結(jié)?怎么評(píng)級(jí)漲薪?在團(tuán)隊(duì)里還有什么價(jià)值?」他終于說(shuō)出了心里話。

　　這是一個(gè)真實(shí)的故事，每天都有類似的情況在我們身邊出現(xiàn)。對(duì)于運(yùn)營(yíng)從業(yè)者來(lái)說(shuō)，感到困惑的不只是業(yè)務(wù)本身，還包括職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的大事小事。我認(rèn)為這個(gè)故事就有一定的代表性，拿出來(lái)和大家交流一下。

　　朋友遇到的這個(gè)問(wèn)題，我認(rèn)為應(yīng)該分為員工視角和老板視角來(lái)看。

　　1.員工視角

　　上面其實(shí)已經(jīng)說(shuō)了，如果公司只認(rèn)員工的明確工作產(chǎn)出，那么朋友的結(jié)果就不會(huì)很好。就像他說(shuō)的，影響到評(píng)級(jí)和加薪。

　　但據(jù)我了解，很多公司都是支持創(chuàng)新方向的。也就是說(shuō)，支持員工在完成已有工作任務(wù)的前提下，有新方向的拓展。比如在百度，不僅老板會(huì)支持，在績(jī)效評(píng)定里是有專門(mén)這一項(xiàng)的，是加分項(xiàng)。

　　而且對(duì)于高階的運(yùn)營(yíng)來(lái)說(shuō)，衡量能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，就是看他是否可以獨(dú)立發(fā)起并落地執(zhí)行一個(gè)完整的項(xiàng)目。這位朋友是6年經(jīng)驗(yàn)的運(yùn)營(yíng)，如果想要繼續(xù)晉升，肯定也不能做老業(yè)務(wù)了，已經(jīng)被多次印證的模式，后續(xù)只是不斷去復(fù)制了，他繼續(xù)做下去反而沒(méi)有好處，證明不了他的價(jià)值。一個(gè)新的模式如果能有收獲，才能配得上他高階的level和薪水，這也是他應(yīng)該做的。

　　現(xiàn)在遇到的只是「困難」，而不是「困惑」，有很多朋友會(huì)把這兩點(diǎn)搞混。有困難是正常的，是需要想辦法克服的，但方向是清晰的;而困惑是指對(duì)于方向的疑惑，不知道該不該做這件事，不知道該做哪件事。

　　所以，從員工視角來(lái)看，我覺(jué)得他不必焦慮和擔(dān)心，只要公司和老板靠譜，付出就有收獲，應(yīng)該堅(jiān)定的做下去。

　　2.老板視角

　　「換位思考」是運(yùn)營(yíng)的必備素質(zhì)之一，體現(xiàn)在各個(gè)地方。不僅需要和用戶換位，也需要和老板換位，這樣很多矛盾才能化解。

　　老板的視角應(yīng)該是這樣的。

　　對(duì)于這個(gè)部門(mén)來(lái)說(shuō)，缺少的是新鮮玩法，以及能創(chuàng)造和執(zhí)行這個(gè)玩法的人。把老套路執(zhí)行落地的人，其實(shí)并不缺，很多新人就可以搞定。

　　如果有員工提出新的idea，并愿意去嘗試，老板肯定是要鼓勵(lì)和支持的。原因有兩個(gè)方面：

　　首先，對(duì)于業(yè)務(wù)來(lái)說(shuō)是需要的，總不能抱著固有的思維一直做下去，否則可復(fù)制的門(mén)檻會(huì)越來(lái)越低，很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手抄來(lái)或超越，沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　其次，對(duì)于團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，需要鼓勵(lì)創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)文化，運(yùn)營(yíng)最怕的就是死氣沉沉，這是沒(méi)有戰(zhàn)斗力的表現(xiàn)。

　　那么，什么樣的員工適合去做創(chuàng)新項(xiàng)目呢?我覺(jué)得人選需要具備2個(gè)特點(diǎn)：

　　有想法，有創(chuàng)新思維。那些很踏實(shí)、按部就班做執(zhí)行的員工是不合適的，他們更適合做好現(xiàn)有的、傳統(tǒng)套路的業(yè)務(wù)。這不是歧視，正是因?yàn)樗麄兊奶?shí)、執(zhí)行力強(qiáng)，才能保證傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的按時(shí)有效落地，保證公司的正常運(yùn)行。具備項(xiàng)目管理能力。去創(chuàng)新，就是去發(fā)起一個(gè)項(xiàng)目，那么就是項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人。這個(gè)人需要有抗壓能力，需要有整合各方向同事在一起干活的能力，需要有項(xiàng)目把控和管理的能力，要為這個(gè)項(xiàng)目的最終結(jié)果負(fù)責(zé)。

　　從以上2點(diǎn)來(lái)看，這個(gè)人選一般不會(huì)是新人，不會(huì)是太低階的，比如5年經(jīng)驗(yàn)這樣的，就很合適。

　　除此之外，老板還會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的人才構(gòu)成去分配工作。

　　一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，老人新人、高階低階都會(huì)有，從工作分配來(lái)說(shuō)也是有一些原則的。比如，老人做新事，新人做老事。

　　因?yàn)槔鲜聦?duì)于老人來(lái)說(shuō)已經(jīng)沒(méi)有挑戰(zhàn)，缺乏激情和動(dòng)力，所以不宜再繼續(xù)做下去，對(duì)人對(duì)事都不好。但老事對(duì)于新人來(lái)說(shuō)，正好是一個(gè)熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程，打怪練級(jí)和考察的階段，就比較合適。

　　從員工視角和老板視角看了這個(gè)問(wèn)題，應(yīng)該就清晰多了，堅(jiān)定去做就好。其實(shí)運(yùn)營(yíng)從業(yè)者遇到的很多問(wèn)題，都應(yīng)該從這兩個(gè)視角去看。

　　通過(guò)這個(gè)故事，給運(yùn)營(yíng)從業(yè)者提3點(diǎn)建議：

　　對(duì)自己的成長(zhǎng)是否有幫助，只要有幫助，就堅(jiān)持做下去。不要過(guò)多去考慮情感上的因素，比如被批評(píng)了就很消極、同事晉升了就很失望，這是打怪升級(jí)路上的障礙，需要一腳踢開(kāi)。分清楚「困難」和「困惑」。如果是前者，就堅(jiān)定的突破，不要左顧右盼，有些迷茫都是自找的。如果是后者，可以多和前輩交流，或者自己先做一個(gè)判斷，看看結(jié)果反饋怎樣，有問(wèn)題再調(diào)整，你不會(huì)失去什么的。多站在老板的角度思考問(wèn)題。很多朋友說(shuō)，老板不采納他的建議，很挫敗。你可以換位思考一下，老板憑什么采納?你的方案之前沒(méi)有成功案例可借鑒，你本人也沒(méi)有足夠多的經(jīng)驗(yàn)，如果你是老板，你也寧可信自己。所以很多矛盾，換位思考之后就能理解了，這樣對(duì)自己的成長(zhǎng)和視角都有好處。

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