有個員工留言就挺有意思,他說:單老師,我們也是很絕望啊,我們老板也很聰明,唯獨有一個缺點,就是同樣的建議,他寧可聽信外人也不信任自家員工啊!
此話怎講?
原來啊,他的領導總是覺得外來的空降兵一定比自家的員工更強,外人的建議比自家員工的意見好。因為神秘的空降兵看起來懂得更多,外人作為旁觀者眼光更為獨到。
確實,在不少領導眼里,“外來的和尚好念經”,但問題是“外來的和尚”真的比“自家的和尚”好嗎?
我說未必!
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問題出在哪里呢?問題出在領導們喜歡“貼標簽“。
第一,領導喜歡給自己貼標簽。
在現實經營中,很多領導總是會出現不信任員工的情況,其實主要有兩點原因:
1.認為自己才是企業最稱職的守護者,其他員工未必能做到;
2.潛意識里覺得自己比下屬聰明一些,即便專業技能不強,但綜合素質也是最強的。
當為自己貼上了這兩個標簽,員工在你眼里,自然就弱了一個等級,他們所提的建議也就無形中打個折扣。
但是為什么會認為外面人的建議更有效呢?因為他們沒有為你打工,與你處于“同個等級”,所以言語更有分量。

▲《三國》丨馬謖,就一個喜歡給自己貼標簽的領導
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第二,領導還喜歡給員工貼標簽。
首先,習慣給員工貼性格標簽。
很多老板總是拿放大鏡去看員工身上的缺點,比如,員工偶爾的失誤就對他做出否定的評價,比如,“他這人不負責任”、“他這人沒創新力”。
其次,習慣給員工貼職業標簽。
人們對一些職業有固定印象,比如銷售人員外向、善談,技術人員木納邏輯強,產品經理想法多創意十足等等。
如果我們為這些人貼上了這些定性標簽,那么銷售員向產品經理提建議時,就只能被定性為非專業,而不會被當做普通用戶意見對待。
從心理學的角度來講,其實這很有可能扼殺了員工的無限潛能。
但其實,每一個撕下標簽的員工都可能是一支超級潛力股!

▲《瘋狂動物城》丨最開始誰都不信兔子能當警察
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美的如今的總裁方洪波,他的成長是一個非常值得我們去感悟和學習的案例。
他在內部有個很形象的綽號叫做“坐飛機升上來的老總”,因為最初的他,不過是美的一名小小的內刊編輯,而讓他破格坐上“飛機”的,就是前總裁何享健。
跟大部分老板不同,何享健并沒有給方洪波貼上固定的職業標簽或者性格標簽。
何享健先是讓身為小編輯的方洪波大膽的發表自己的看法,細心感覺他的才華,再破格提拔他,還動用公司的資源讓方洪波在不同的崗位歷練。
你猜怎么著?一向沉寂的方洪波爆發了,從最初對銷售沒概念到愣是把業績翻了一番。
方洪波自嘲自己是“無知者無畏”,其實就是方洪波沒有給自己貼上任何職業或者性格標簽。
何享健曾對他坦言:“我最開心不是你把銷售增長了,也不是幫美的掙了更多的錢,而是我對你的判斷沒有錯,我沒有用錯人”。
對于方洪波來說,最大的幸運就是,作為領導的何享健,沒有在自己身上貼上固定印象標簽,給了自己非常大的成長空間。
方洪波給自己最大的壓力,就是:成為一個沒被總裁看錯的人。

▲ 何享健(左)方洪波(右)
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所謂“門縫里看扁人”,貼標簽看人難免看走眼。再而,當一個人被貼上標簽后,尤其是反復重復同一個標簽,會產生一個“自我預言實現”的心理問題,他們會在后續工作中有意無意地向“標簽”所喻示的方向發展。
這對于你和團隊管理來說,給員工貼上負面標簽無疑是糟糕的。
所以,領導作為企業最當仁不讓的首席HR,應慎用手中給人貼標簽的權力。
比如在日常與員工的相處中
首先,你給建議要泛指不要特指,比如“你缺少創意”可以變成“這個活動策劃還可以更有創意”;
其次,給批評要暫時,不要永久。比如可以把“你總是沒有責任心”變成“你今天不小心失誤了”。
總之,對人的最準確地判斷,就是先“撕下”固定印象的標簽,再重建正面標簽。只有這樣,你才能清楚看到員工的潛在實力,才會明白,不是自家員工不可信,更不是“外來和尚好念經”。