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    12天就拿到了2萬份簡歷,網(wǎng)易只做了這一件事情

       2017-02-27 2900
    導(dǎo)讀

      最近,很多企業(yè)都在忙著搶人,但不知道大家有沒有想過一個問題:招聘渠道那么多,到底哪一個效果最好?  經(jīng)過研究,我發(fā)現(xiàn)

       最近,很多企業(yè)都在忙著“搶人”,但不知道大家有沒有想過一個問題:招聘渠道那么多,到底哪一個效果最好?

      經(jīng)過研究,我發(fā)現(xiàn)很多中小企業(yè)都喜歡到人才市場、招聘網(wǎng)站以及獵頭推薦那里去搶人,但從數(shù)據(jù)來看,內(nèi)部推薦才是當(dāng)下最有效的招聘策略。

      為什么我會這么說呢?原因主要有兩個。

    網(wǎng)易招聘

      ▲又到招聘季

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      首先,內(nèi)部推薦的轉(zhuǎn)化效果比較好。

      數(shù)據(jù)顯示,在招聘旺季的時候,內(nèi)部推薦應(yīng)聘者的到場率高達(dá)100%,面試錄取率也達(dá)到了49.8%,占了一半。

      與之對應(yīng),像人才市場、58、前程無憂、智聯(lián)招聘的成功率卻只有百分之十幾。

      看得出來,內(nèi)部推薦的效果是這些渠道中最好的一個方法。就拿谷歌來說,它有45%的新員工都是內(nèi)部推薦來的。

      其次,內(nèi)部推薦的成本比較低。

      比如我們到各大平臺招聘的時候要有廣告費(fèi),還要另外花錢買簡歷,而且很多簡歷都是無效的。

      可內(nèi)部推薦呢,我們只要頒布制度,告訴公司內(nèi)部員工的同事,只要你推薦的人員面試后成功入職就給他一部分獎金。被推薦的人試用期通過后,或達(dá)到公司某些職位后,再給額外的獎金。

      對員工來說,何樂而不為?而對公司來說,這種招聘成本更低。

      除此之外,內(nèi)部推薦還有很多優(yōu)勢,比如員工的留存率高,以一年為期,內(nèi)部推薦的留存率能夠達(dá)到46%,而從外部平臺招聘的員工留存率只有33%。

      另外,內(nèi)部推薦的員工在公司有熟悉的人,所以他們到公司后能更快地適應(yīng),接受公司文化,表現(xiàn)會比其他渠道來的更好。

      也正是因?yàn)檫@樣,我才一直建議大家一定要把內(nèi)部推薦用起來。

      但內(nèi)部推薦要想做好,也不是一件簡單的事情,具體怎么做呢?在這里我們不妨跟互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)學(xué)習(xí)一下。

    招聘

      ▲招聘渠道的最佳配比

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      第一,建立及時有效的反饋機(jī)制,讓員工盡可能地參與進(jìn)去。

      比如IBM為了激發(fā)員工的積極性,就直接在官網(wǎng)上搞了一個推薦站點(diǎn),員工只要把朋友的簡歷給到人事部,就能在網(wǎng)上看到候選人有沒有被邀請來面試,以及面試結(jié)果等消息。

      它還做了一個排名榜,比如大家都能看到排名第一的員工推薦數(shù)據(jù),他曾經(jīng)分享過20373個職位鏈接,帶來了163369個點(diǎn)擊,轉(zhuǎn)化成了26020個候選人的應(yīng)聘簡歷。

      這樣一來,其他員工就會有一個競爭的心態(tài),然后給IBM推薦更多的人才,以此彰顯自己在網(wǎng)站上的江湖地位和對公司的忠心。

      當(dāng)然中小企業(yè)可能做不到那么全面,但我們完全可以要求人事在收到推薦簡歷后及時和員工對接,把候選人的相關(guān)信息反饋給員工。

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      第二,把內(nèi)部推薦做得更游戲化一些,讓員工和應(yīng)聘者樂在其中。

      比如去年網(wǎng)易給每個員工都發(fā)放了一個專屬的“內(nèi)推碼”,據(jù)說應(yīng)聘人員只要拿到這個東西,就能跳過筆試直接面試,提前拿到Offer。

      所以很多員工為了拿到更多的獎勵,就在知乎、微博等社交媒體上幫網(wǎng)易做了大面積的推廣。

      事實(shí)也證明這種方法非常有效,當(dāng)時活動只持續(xù)了12天,但有1600多名員工進(jìn)行了推薦,網(wǎng)易也成功地拿到了2萬多份技術(shù)類的簡歷。

      我們中小企業(yè)也可以嘗試這樣做,把內(nèi)部推薦變成一個打怪升級的小游戲。

      比如設(shè)定積分規(guī)則,員工轉(zhuǎn)發(fā)分享有1個積分,直接推薦簡歷可以拿到2分,推薦成功就有5分,積分到了一定程度再拿來兌換公司福利。

      這樣員工會把內(nèi)部推薦當(dāng)成一種娛樂一種游戲,也會更積極地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的資源和人脈。

    網(wǎng)頁內(nèi)推招聘

      ▲網(wǎng)易的內(nèi)推碼活動

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      第三,制定多樣化的推薦獎勵形式,刺激員工不斷給企業(yè)推薦人才。

      在一點(diǎn)上,騰訊是毫不含糊的,除了必不可少的獎金,它還會搞光榮榜或者是表揚(yáng)大會,大張旗鼓地表揚(yáng)那些積極推薦的員工,讓大家覺得內(nèi)部推薦是一件非常光榮和偉大的事情。

      如果進(jìn)來的人才特別優(yōu)秀,給企業(yè)創(chuàng)造了很大價值,騰訊還會對推薦者追加獎勵,比如安排高管和當(dāng)初推薦的員工就餐等。

      再比如我們單仁資訊,2015年我們就啟動了內(nèi)部推薦,只要員工推薦的人才被錄用了并達(dá)到一定條件,比如開單轉(zhuǎn)正或者就職高崗位,內(nèi)部員工就能拿到200-1000元不等的“伯樂獎”。

      這個內(nèi)部推薦政策,我們還會分時間段去推行,比如每逢春節(jié)等假期,以及開年后的招聘高峰期,我們就會加大力度去宣傳和推廣。

      讓內(nèi)部推薦因人而異、因時而異,也是我們探索出來的一個方法。所以公司的小年輕都挺樂意幫公司牽線搭橋,推薦更多的優(yōu)秀人才進(jìn)來。

      比如在我們?nèi)ツ甑哪甓日衅钢校瑑?nèi)部推薦進(jìn)來的員工就有264人,占到了32.4%,效果是非常不錯的。

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      總的來說,如果你想用好內(nèi)部員工的人脈資源的話,不妨從現(xiàn)在開始就鼓勵員工進(jìn)行內(nèi)部推薦,當(dāng)更多的人愿意參與其中的時候,將會產(chǎn)生巨大的招聘效果,以后優(yōu)秀人才就會源源不斷地進(jìn)入我們的企業(yè),那時候我們就可以偷著樂了。

      

     
    (文/小編)
     
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